Les femmes dans le leadership numérique

À mesure que l'industrie technologique se développe, les femmes représentent un pourcentage plus élevé que jamais de la main-d'œuvre, mais il reste encore beaucoup à faire. Bien qu'une participation équitable dans l'ensemble de l'industrie soit une référence louable, elle ne suffit pas. La représentativité dans toutes les catégories d'emploi et à tous les niveaux d'ancienneté reste un défi. Heureusement, il existe des programmes en place, et à mesure que leur succès à aider les femmes à accéder à des postes de direction augmente, la possibilité de lancer un cercle vertueux augmente également.

Pour explorer ce qui peut être fait pour façonner des voies plus solides pour les femmes dans la technologie, BrainStation a réuni une gamme exceptionnelle de femmes occupant des postes de direction numérique dans les sociétés mondiales de premier plan suivantes : Verizon , carte maîtresse , Les laboratoires de Harry , La Fondation Espace , Pyrométrique , et Instagram . Dans le cadre de la série d'événements sur le leadership numérique de BrainStation, nos panélistes ont insisté sur l'importance des initiatives déjà en place, les problèmes qui doivent encore être affrontés et ce que les femmes peuvent faire en tant qu'individus pour progresser et faire progresser les autres dans leur carrière.

Vous pouvez regarder la table ronde complète ici:

Le mentorat est la clé pour franchir le premier pas

La transition vers la gestion peut être particulièrement difficile pour les femmes - une inégalité précoce qui peut avoir un impact sur la carrière des femmes à long terme. Shelli Brunswick, chef de l'exploitation de la Space Foundation, explique : « Alors que vous cherchez à faire ce premier pas sur l'échelle pour devenir un leader, trouver un mentor, un champion et un coach peut être essentiel... Elle souligne également l'importance de donner au suivant, en disant qu'une fois que vous avez un mentor, rappelez-vous toujours que vous pouvez être un mentor et aider la prochaine génération derrière vous.

Souvent, trouver un mentor commence par le réseautage. Comme le dit le vice-président de l'innovation produit chez Verizon Sanyogita Shamsunder, soyez ouvert, soyez collaboratif, communiquez, allez parler aux autres de leurs projets et montrez un véritable intérêt pour leur travail. Et faites-vous aider. La première personne que vous approchez peut ne pas être ouverte ou réceptive, mais n'abandonnez pas. Continuez à parler aux gens, hommes et femmes, juniors pour vous, seniors pour vous - cela n'a pas d'importance. Nous avons besoin de communiquer. Il n'y a pas de substitut à cela.

Mais en plus d'être ouvert à toutes les opportunités de réseautage, que pouvons-nous faire pour trouver des mentors – en particulier les bons ? Pour commencer, ça ne peut pas faire de mal de demander. Vous devriez toujours rechercher des personnes avec lesquelles vous avez une affinité, qui croient vraiment en vous et qui sont prêtes à se battre pour vous lorsque les temps sont durs, déclare Frida Polli, PDG et cofondatrice de la plateforme de recrutement basée sur l'IA. Pyrométrique. Vous devez absolument tendre la main à ces gens… Recherchez simplement continuellement des gens qui apprécient et croient en ce que vous faites.

Pourtant, approcher un mentor potentiel peut être intimidant. Comme le dit Tehmina Haider, vice-présidente et responsable des laboratoires Harry's chez Harry's Inc., lorsque vous demandez à quelqu'un d'être un mentor, vous lui demandez du temps. Plus ils sont seniors, plus leur temps est précieux. C'est donc une grande question, [mais] la plupart des dirigeants aiment voir les autres grandir ; c'est pourquoi ils sont devenus des leaders. Et surmonter votre réticence à approcher des mentors sera payant : vous avez besoin de personnes qui peuvent vous compléter de différentes manières, pour avoir cette diversité. Les femmes, parce qu'elles ont tendance à s'identifier à d'autres femmes, font souvent appel à une femme mentor, mais vous voulez que vos mentors aient des points de vue différents des vôtres. Et c'est là que pousser pour ces mentors masculins est vraiment, vraiment important. Alors faites ce saut.

Le vice-président des solutions numériques et de cybersécurité chez Mastercard Sukhmani Dev est d'accord et souligne que trouver un mentor est parfois une question de timing. Les choses se produisent de manière organique à mesure que vous progressez. Je trouve que [les mentors potentiels] doivent avoir une idée de qui vous êtes et de ce dont vous êtes capable, et vous avoir vu en action… Si j'ai vraiment aimé travailler avec un de mes patrons, et que je change de rôle ou ils changent de rôle, je peux leur demander : « Continuons le dialogue. » C'était plus une question formelle quand j'étais plus jeune… mais [où je suis maintenant], vous les appelez simplement quand vous avez une question.

Darrah Joy-Clay, directrice de compte des marques CPG chez Instacart, encourage les femmes à demander ce dont elles ont besoin. Au fur et à mesure que j'évolue dans mon rôle, je trouve que les négociations deviennent beaucoup plus complexes. Et quand je suis en train de négocier, bien sûr, je consulte mes mentors. Mais ce sont mes mentors masculins qui me donnent vraiment ce niveau supplémentaire de confiance, et soulignent à nouveau qu'il ne faut pas être timide ou avoir peur de demander ce que je mérite, ou ce dont j'ai besoin pour être heureuse et remplir mon rôle.

Le soutien n'est pas seulement une relation - c'est aussi une culture

Se défendre soi-même est important, mais se défendre l'un l'autre l'est tout autant. Comment les entreprises peuvent-elles aider à soutenir leurs employées et favoriser une culture qui soutient les femmes ? Plusieurs panélistes ont mentionné à quel point il est important de ménager un espace pour que les femmes s'expriment, de les encourager à parler et d'attirer l'attention sur leurs contributions et leurs réussites, qui peuvent être négligées dans des environnements structurés autour de l'autorité masculine. Comme toujours, le mentorat est important. Mais même la façon dont nous fournissons des commentaires au jour le jour peut aider, même si les critiques peuvent être difficiles à recevoir – et à donner.

Comme l'explique Haider, faire des critiques consiste à s'assurer que les femmes de votre équipe comprennent que les commentaires que vous leur donnez, même s'ils ne sont parfois pas si agréables à entendre, proviennent d'un lieu où vous vous souciez vraiment d'elles. Et c'est vraiment difficile, en tant que leader. Donner des commentaires difficiles n'est pas la chose la plus facile à faire, mais vous devez investir dedans et vous devez vous assurer que les gens comprennent pourquoi c'est en fait une indication de votre intérêt.

Pour Joy-Clay, cela est facilité par un environnement où le leadership est capable d'être transparent et de parler de ses propres succès et échecs sans crainte de jugement. Lorsque je partage mon parcours vers le leadership et que je suis transparente avec mes équipes, elles peuvent identifier et s'identifier à certaines des expériences que j'ai vécues, dit-elle. Plusieurs de mes mentors qui ont, l'un d'eux, partagé leur parcours personnel avec moi. Mais deuxièmement, ils m'ont exposé à des communautés, à des salles et à des opportunités auxquelles je n'avais peut-être pas eu auparavant… et cette exposition, je pense, est une énorme opportunité pour les leaders et les mentorés.

Les politiques doivent reconnaître qu'il existe de nombreuses voies

Bien que cultiver un environnement favorable puisse sembler un exercice énigmatique, cela se résume en fin de compte aux politiques mises en place par une entreprise. Comme le dit Shamsunder, l'une des premières choses que nous devons faire pour créer des programmes [pour soutenir les femmes] est de reconnaître qu'il existe une inégalité. Cela commence souvent par mettre en évidence les différentes façons dont les gens contribuent à l'entreprise - y compris les personnes ayant différents niveaux d'éducation, les personnes dans différents endroits.

Il existe de nombreuses voies vers les STEM, et en négliger certaines au profit d'autres est préjudiciable aux employés qui suivent des voies peu orthodoxes, qui incluent souvent des femmes. Chez Mastercard, explique Dev, nous avons un programme particulier qui [assiste] les femmes qui souhaitent changer de carrière à mi-parcours – en les encourageant et en les aidant à explorer différents domaines, à explorer des domaines technologiques.

Répandre les opportunités n'est pas aussi simple que de promouvoir les femmes dans l'échelle de l'entreprise. Et cela n'arrive pas par accident. À la Space Foundation, dit Brunswick, ils adoptent une approche à plusieurs volets spécialement conçue pour s'attaquer au problème sous différents angles : sensibiliser aux carrières dans les STEM, offrir à plus de personnes un accès et une formation, aider à connecter les travailleurs potentiels des STEM aux opportunités, et enfin, le mentorat pour encourager l'équité dans le leadership. Notre objectif à la Space Foundation est de mettre en lumière tous ces parcours professionnels. Et nous dirions qu'il s'agit de diversité et d'inclusion, mais ces groupes sous-représentés pourraient être des communautés rurales ou des centres-villes, ainsi que des régions du monde. Faire correspondre les protégés aux mentors est une étape importante, mais ce n'est qu'une étape parmi tant d'autres; promouvoir davantage de femmes dans des rôles de leadership numérique dans les STEM signifie entretenir tout un vivier de talents qui commence par tendre la main aux filles au début de leur éducation et leur faire savoir qu'elles peuvent trouver une place dans les STEM.

Et plus de femmes dans les STEM, ce n'est pas seulement bon pour les femmes : ce que nous avons appris, c'est que lorsque les femmes du monde entier sont habilitées à devenir des entrepreneurs, elles élèvent non seulement elles-mêmes, mais aussi leurs familles et leurs communautés, dit Polli. Il est précieux pour notre monde entier et notre écosystème d'autonomiser les femmes, de leur fournir le financement et de les aider à devenir des entrepreneurs.

La confiance peut être un obstacle plus important que la compétence

La confiance en soi est différente selon les personnes et, dans les situations présentant un déséquilibre entre les sexes, les femmes peuvent être désavantagées. Ici, le leadership peut aider à rééquilibrer la balance, par exemple en appelant spécifiquement les jeunes talents à prendre la parole. Les dirigeants ont un rôle clé à jouer. Si vous êtes à une table où vous avez de jeunes talents et qu'ils ne s'expriment pas, il est de votre responsabilité de faire une pause et de leur demander leur point de vue, de créer un espace dans lequel ils se sentent à l'aise… Nous pouvons juste prendre deux minutes de notre temps en tant que leaders pour transmettre cela aux jeunes talents. Vous les rendrez beaucoup plus à l'aise et confiants à l'avenir et vous sentirez que leur voix est appréciée, dit Dev.

Pour ce jeune talent, apprendre à surmonter la peur demande de la pratique. Une [stratégie] consiste à accorder plus de temps et d'attention à vos compétences émotionnelles, en termes de développement de vous-même et de vos réponses émotionnelles au rejet, aux conséquences négatives, conseille Joy-Clay. Si nous développons ce muscle, cette réponse émotionnelle aura moins peur des conséquences à l'autre bout. Cela devient d'autant plus facile que le leadership est plus disposé à faire de la place à l'échec et à abandonner l'attente de la perfection. Nous devons commencer à parler davantage de nos échecs, poursuit Joy-Clay. Si nous parlions plus largement des erreurs que nous avons commises, des échecs que nous avons eus, cela donnerait à plus de jeunes dirigeantes les moyens de ne pas avoir peur d'échouer et de ne pas avoir peur d'être elles-mêmes sur le lieu de travail.

Pour Polli, il s'agit moins d'avoir confiance que de la façon dont les hommes et les femmes projettent différemment leur confiance. Ce que cela signifie d'avoir l'air confiant est en fait une image très masculine, dit-elle, expliquant que ce qui peut sembler être un manque de confiance est en fait une décision de ne pas projeter d'excès de confiance. La solution consiste davantage à avoir suffisamment de femmes à des postes de direction qui peuvent présenter une image alternative de ce à quoi ressemble la confiance, plutôt que tout le monde se sente comme: 'Je dois m'adapter au moule de la confiance masculine'.

D'une part, dit Haider, il s'agit de pousser les femmes à être confiantes, à être audacieuses et à vraiment démontrer cette confiance à l'extérieur. Mais il s'agit également de changer les mesures que nous avons concernant la confiance, afin que la façon dont les femmes se présentent soit également résonnante.

(Cet article a été mis à jour pour la dernière fois en janvier 2022.)

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